Статьи

 

Правовые вопросы принятия локальных нормативных актов работодателем. Роспись и подпись как юридически значимые реквизиты документов.

Егоров Андрей Валерьевич, генеральный директор ООО «Волгоградский Центр Экспертизы», кандидат юридических наук.

Конституция Российской Федерации [1] за 20 лет своего действия предопределила появление современного рынка труда, своими положениями обеспечила юридическое равенство работника и работодателя как сторон трудовых отношений.

Появление локального уровня регулирования трудовых и иных, связанных с ними отношений обусловлено современной конституционной концепцией права на труд (ст. 37 Конституции РФ) и соответствующей ей методикой трудового права. В частности, одной из основных характеристик современного метода трудового права является сочетание трех уровней правового регулирования трудовых и производных от них отношений: 1) законодательный; 2) коллективно-договорный и локальный; 3) индивидуально-договорный. В отличие от других отраслей права верховенство закона и иных вышестоящих по иерархии нормативных правовых актов соотносится с локальным и договорным уровнями на основе принципа запрета снижения уровня прав и гарантий работника. Однако если локальные акты, коллективные и индивидуальные договоры улучшают положение работников по сравнению с законодательством, то применяются нормы этих актов и договоров [2; С. 491-492].

Правовая основа принятия локальных нормативных актов, содержащих нормы трудового права содержится в Общей части Трудового кодекса РФ [3] (далее также – ТК РФ). В ч. 2 ст. 5 ТК РФ закрепляется положение, что трудовые отношения и иные непосредственно связанные с ними отношения регулируются, помимо трудового законодательства (включая законодательство об охране труда), состоящего из ТК РФ, иных федеральных законов и законов субъектов Российской Федерации, содержащих нормы трудового права, иных нормативных правовых актов, также коллективными договорами, соглашениями и локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права.

В статье 8 ТК РФ установлено, что работодатели, за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями, принимают локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права (далее - локальные нормативные акты), в пределах своей компетенции в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями. В случаях, предусмотренных ТК РФ, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, коллективным договором, соглашениями, работодатель при принятии локальных нормативных актов учитывает мнение представительного органа работников (при наличии такого представительного органа). Кроме того, коллективным договором, соглашениями может быть предусмотрено принятие локальных нормативных актов по согласованию с представительным органом работников.

Нормы локальных нормативных актов, ухудшающие положение работников по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, а также локальные нормативные акты, принятые без соблюдения установленного статьей 372 ТК РФ порядка учета мнения представительного органа работников, не подлежат применению. В таких случаях применяются трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, коллективный договор, соглашения.

Поскольку локальный нормативный акт является источником трудового права, работодатель как основной субъект этой отрасли права получает возможность участвовать в нормотворчестве, создавать охраняемые государством правила поведения субъектов, работников, их коллективов, профсоюзов, иных субъектов общественных отношений, входящих в предмет регулирования трудового права.

Нормообразование применительно к трудовому праву – это процесс формирования правовых идей, взглядов в современном гражданском обществе и его отдельных структурах относительно необходимости нормативного урегулирования социально-трудовых отношений государством, работодателем, закрепление их, прежде всего, на уровне сознания людей [4; С.139]. Нормативный правовой акт обычно не предполагает достижения соглашения сторон и представляет собой волеизъявление правотворческого органа, обязательное для неопределенного круга лиц. Соответственно локальный нормативный акт работодателей – волеизъявление работодателя, обязательное для работников, как правило, не требующее их предварительного согласия [5; С.82].

Нормативный характер локальных актов работодателя отличает их от разовых организационно-распорядительных актов (например, приказа о приеме на работу работника) и правоприменительных актов индивидуального характера и позволяет, помимо сферы действия и процедуры принятия, выделить их основные признаки: многократность применения и отсутствие персонально определенного адресата [6; С.179]. Таким образом, как нам представляется, принципиально важно отличать локальные нормативные акты от актов правоприменения работодателя (приказов, распоряжений и т.п.), которые не являются источниками трудового права и не могут содержать правила поведения. Акты правоприменения направлены на конкретного субъекта трудового права, на претворение в жизнь правил поведения, которые содержатся в источниках трудового права (от Конституции РФ до локального нормативного акта). Например, приказ работодателя о выплате работнику премии за определенные трудовые показатели в работе является законным и обоснованным, если в организации, у индивидуального предпринимателя имеется локальный нормативный акт, который позволяет работодателю эту премию выплатить.

В иных случаях, по требованию полномочных государственных органов выплата признается необоснованной, поскольку не предусмотрена нормами права [7].

Согласно ч. 7 ст. 12 ТК РФ локальный нормативный акт вступает в силу со дня его принятия работодателем либо со дня, указанного в этом локальном нормативном акте, и применяется к отношениям, возникшим после введения его в действие. В отношениях, возникших до введения в действие локального нормативного акта, указанный акт применяется к правам и обязанностям, возникшим после введения его в действие. В ч. 4 ст. 13 ТК РФ закреплено, что принимаемые работодателем локальные нормативные акты действуют в отношении работников данного работодателя независимо от места выполнения ими работы.

Работник должен быть ознакомлен с локальными нормативными актами, непосредственно связанными с его трудовой деятельностью, под роспись. Иначе будут отсутствовать основания для привлечения работников к ответственности за нарушение этих актов. Применению подлежат лишь те нормативные акты, которые доведены до сведения работников. Если для обычных нормативных актов это предусмотренная законом обязательная публикация, то в отношении локальных нормативных актов это ознакомление каждого работника с локальными актами, которые касаются его трудовых прав и обязанностей. В соответствии с ч. 3 ст. 68 ТК РФ при приеме на работу (до подписания трудового договора) работодатель обязан ознакомить работника под роспись с правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, непосредственно связанными с трудовой деятельностью работника, коллективным договором. Следовательно, на практике необходимо предусмотреть ведение письменных журналов с отметкой об ознакомлении работников с этими актами. Аналогичное правило об ознакомлении по роспись с локальными актами должно распространяться и на случаи внесения изменений в данные акты или их отмены. Это правило целесообразно легализовать в ТК РФ [2; С.619-620].

Представляет интерес содержание категории «роспись» в контексте, используемом трудовым законодательством. Тем более, что в отдельных случаях законодательством также предусматривается необходимость наличия подписи работника в некоторых документах. В частности, в ч. 1 ст. 67 ТК РФ закреплено, что получение работником экземпляра трудового договора должно подтверждаться подписью работника на экземпляре трудового договора, хранящемся у работодателя. К сожалению, в законодательстве указанные категории не получили своего определения.

Согласно Постановления Госстандарта 
от 3 марта 2003 г. № 65 утвердившего ГОСТ Р 6.30-2003 «Унифицированные системы документации. Унифицированная система организационно-распорядительной документации. Требования к оформлению документов» [8] п. 3.22, в состав реквизита «Подпись» входят: наименование должности лица, подписавшего документ (полное, если документ оформлен не на бланке документа, и сокращенное - на документе, оформленном на бланке); личная подпись; расшифровка подписи (инициалы, фамилия). Согласно ст. 19 Гражданского кодекса РФ [9] гражданин приобретает и осуществляет права и обязанности под своим именем, включающим фамилию и собственно имя, а также отчество, если иное не вытекает из закона или национального обычая.

Под «подписью» следует, на наш взгляд, понимать реквизит, содержащий графическое изображение имени физического лица, подтверждающий какое-либо юридически значимое действие, которое данное лицо желает совершить, либо подтверждает его совершение, а также правовым образом фиксирующий событие, которое состоялось, либо состоится в будущем. Отсюда, в свою очередь, можно сделать вывод, что «подпись» также является внешним выражением волеизъявления, юридического действия гражданина в правовых отношениях, а также реквизитом, подтверждающим небезразличное для права событие, которое состоялось либо состоится в будущем.

«Роспись», с правовой позиции, является более сложным реквизитом, который, по смыслу действующего законодательства, должен подтверждать различные правовые обстоятельства, такие как ознакомление, получение, понимание субъектом тех или иных событий и совершаемых им действий, согласие на определенные действия. Следовательно, данный реквизит должен включать в себя подпись лица, а также правовое обстоятельство, которое данный субъект подтверждает. Например, «с Правилами внутреннего трудового распорядка ознакомлен, подпись, дата». Таким образом, «роспись» представляет собой реквизит, содержащий подпись лица и описание правовых обстоятельств, которые лицо подтверждает как состоявшиеся, либо выражает согласие на определенные действия субъекта трудового права в будущем.

Одной из отличительных особенностей локального нормативного акта как источника трудового права является процедура их принятия, в отдельных, наиболее значимых, случаях предполагающая участие работников в принятии указанных актов.

В частности, в статье 53 ТК РФ закреплены основные формы участия работников в управлении организацией, к числу которых, помимо прочих, относятся:

учет мнения представительного органа работников в случаях, предусмотренных ТК РФ, коллективным договором, соглашениями;

проведение представительным органом работников консультаций с работодателем по вопросам принятия локальных нормативных актов.

Согласно ст. 372 ТК РФ работодатель в случаях, предусмотренных ТК РФ, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, коллективным договором, соглашениями, перед принятием решения направляет проект локального нормативного акта и обоснование по нему в выборный орган первичной профсоюзной организации, представляющий интересы всех или большинства работников. Выборный орган первичной профсоюзной организации не позднее пяти рабочих дней со дня получения проекта указанного локального нормативного акта направляет работодателю мотивированное мнение по проекту в письменной форме.

В случае, если мотивированное мнение выборного органа первичной профсоюзной организации не содержит согласия с проектом локального нормативного акта либо содержит предложения по его совершенствованию, работодатель может согласиться с ним либо обязан в течение трех дней после получения мотивированного мнения провести дополнительные консультации с выборным органом первичной профсоюзной организации работников в целях достижения взаимоприемлемого решения. При недостижении согласия возникшие разногласия оформляются протоколом, после чего работодатель имеет право принять локальный нормативный акт, который может быть обжалован выборным органом первичной профсоюзной организации в соответствующую государственную инспекцию труда или в суд. Выборный орган первичной профсоюзной организации также имеет право начать процедуру коллективного трудового спора в порядке, установленном ТК РФ. Государственная инспекция труда при получении жалобы (заявления) выборного органа первичной профсоюзной организации обязана в течение одного месяца со дня получения жалобы (заявления) провести проверку и в случае выявления нарушения выдать работодателю предписание об отмене указанного локального нормативного акта, обязательное для исполнения.

Взаимодействие работодателя с представительным органом работников по вопросам принятия локальных нормативных актов, в случаях непредусмотренных статьей 372 ТК РФ должно осуществляться в порядке, который определяется исключительно такими источниками трудового права как коллективный договор, соглашение.

style="text-alig

"Волгоградский Центр Экспертизы"

(8442) 24-10-92, 24-16-88, 24-14-00

Практика экспертизы

 

Узнать больше: Практика экспертизы  

Консультации экспертов

Как заявить судебную экспертизу? Какие документы необходимы для проведения экспертизы? Как правильно сформулировать вопросы? Эксперты отвечают на Ваши вопросы на страницах сайта.

Подробнее: Консультации экспертов